26.4.2010 von BF.

Schlechte Arbeitsleistung ist nicht zwangsläufig ein KündigungsgrundGrundsätzlich ist jedem Arbeitgeber zuzustimmen, dass eine schlechte Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers (hohe Fehlerquote oder häufige Mängel) eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtfertigt.

Jedoch ist der Arbeitgeber in diesem Falle beweispflichtig, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht vollkommen ausgeschöpft hat. Der Arbeitgeber muss Art, Schwere und Folgen der qualitativ schlechten Arbeitsleistung darlegen.

Der Arbeitgeber hat bei verhaltensbedingter Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung darüber hinaus darzulegen, dass dem von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer längerfristig mehr Fehler unterlaufen sind als den mit ihm vergleichbaren Mitarbeitern.

Hierzu hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 20.11.2009 entschieden:

Ob eine schlechte Arbeitsleistung vorliegt, ergibt sich nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalts, als auch nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer tun was der Arbeitgeber ihm aufträgt, und zwar so gut wie er kann.

Selbst wenn der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, lässt sich hieraus nicht sofort schließen, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht vollkommen ausgeschöpft hat. Andererseits spricht für den Arbeitgebers, dass eine deutliche und längerfristige Unterschreitung der von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichte Mittelwert oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis auf eine subjektiv vorwerfbare schlechte Arbeitsleistung ist. Hier hat der Arbeitgeber neben der Fehlerquote weitere Umstände wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers darzulegen.

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31.3.2010 von KM.

Kündigung-Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nur im Ausnahmefall. Grundsätzlich kann bei einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber lediglich geltend gemacht werden, dass die Kündigung unwirksam ist und somit das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Praxis hat sich jedoch dahinghend entwickelt, dass die überwiegende Anzahl der Streitigkeiten um eine Kündigung mit der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber endet. Deshalb sollte bei Ausspruch einer Kündigung immer sofort ein Rechtsanwalt konsultiert werden. Voraussetzung für einen erfolgreichen Rechtsstreit auf Zahlung einer Abfindung ist immer, dass auch die gesetzlichen Fristen und Formalien eingehalten werden. Es ist sehr ärgerlich, wenn der Rechtsanwalt darauf hinweisen muss, dass nur wegen der Verspätung keine Erfolgsaussichten mehr bestehen.

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4.3.2010 von KM.

Kündigung-Abfindung aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich
Das Bundessozialgerichts hat am 3. März 2009 ent­schieden, dass eine in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorgesehene Ab­findung bei der Berechnung von Arbeitslosen­geld II als Einkommen leistungsmindernd berücksichtigt werden muss.
In einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht wurde im April 2005 ein Vergleich geschlossen. Danach hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung für den Verlust des Arbeits­platzes in Höhe von 6.500 Euro zu zahlen. Auf diesen Abfindungs­anspruch zahlte der Arbeitgeber erst im Oktober und November 2006 Beträge über 1.750 Euro und 2.000 Euro, nachdem der Kläger die Zwangsvollstreckung einleiten musste.

Nach der Entscheidung des Bundessozialgerichts muss der Grundsicherungsträger die Ab­findungsteil­zahlungen bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes II als Einkommen bedarfs­mindernd berücksichtigen. Hierzu hat das Gericht unter anderem ausgeführt, dass der Arbeitgeber die Abfindung zahle, weil der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verloren hat und sich der Arbeitgeber zur Abfindungszahlung verpflichtet hat. Dem Arbeitgeber sei es aber gleichgültig, wie der Empfänger die Zahlung verwendet. Deshalb sei  die Abfindung keine zweckbestimmte Leistung und genauso wie jedes andere Einkommen zu berücksichtigen.

AZ: B 4 AS 47/08 R

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8.1.2010 von KM.

Arbeitsrecht-Kündigung während der Schwangerschaft

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt sind oder zumindest innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung bekanntgegeben werden.

Wird trotz allem eine Kündigung ausgesprochen, ist zu empfehlen, umgehend einen Rechtsanwalt aufzusuchen der die nötigen fristwahrenden Schritte einleiten wird.

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26.11.2009 von KM.

Für eine arbeitsrechtliche Kündigung schreibt das Gesetz vor, dass diese schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung ist generell unwirksam, was man gegebenenfalls vom Arbeitsgericht feststellen lassen kann.

Wird die Kündigung vom Arbeitgeber nur mündlich ausgesprochen, ist der Arbeitnehmer aber nicht etwa verpflichtet aufgrund der Formunwirksamkeit weiter zu arbeiten.

Stellt das Arbeitsgericht erst später fest, dass die Kündigung wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam ist, kann der Arbeitnehmer nachträglich noch eine Vergütung auch für die Zeit fordern, in welcher er aufgrund der mündlichen Kündigung der Arbeit fern geblieben ist.

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28.10.2009 von BS.

Das gefaltete Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer hat mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches auch gewissen Formerfordernissen zu genügen hat. Es muss auf dem Briefbogen des Arbeitgebers mit leerem Adressfeld abgefasst und frei von Rechtschreibfehlern sein. Auch die so genannten “Eselsohren” sollte ein Arbeitszeugnis nicht aufweisen.Das Bundesarbeitsgericht hatte sich vor einiger Zeit mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis besteht (BAG, Urt. vom 21.09.1999 - 9 AZR 893/98).Das Arbeitszeugnis wurde vom Arbeitgeber zweimal gefaltet, der Arbeitnehmer verlangte ein ungefaltetes Arbeitszeugnis. Er argumentierte, dass ein zweimal gefaltetes Arbeitszeugnis den Eindruck erwecke, es sei nicht persönlich ausgehändigt, sondern mit der Post übersandt worden. Da eine solche Pflicht des Arbeitgebers hingegen nicht besteht, es vielmehr eine so genannte Holschuld sei, könne man hieraus weiter den Schluss ziehen, das es Unstimmigkeiten gegeben habe und der Arbeitgeber darum nicht mehr zu einer persönlichen Aushändigung bereit gewesen sei. Die gefaltete Übersendung des Arbeitszeugnisses sei somit ein unzulässiges Geheimzeichen.Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgten dem Arbeitnehmer allerdings nicht. Es besteht kein Anspruch auf eine persönliche Aushändigung oder gar auf Übersendung in einem kartonierten DIN-A4 Umschlag. Vielmehr ist es heutzutage durchaus der Regelfall, dass Arbeitszeugnisse per Post übersandt werden. Insoweit kann von einem gefalteten Zeugnis nicht auf ein schlechtes Verhältnis oder auf Unstimmigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossen werden.Nach Ansicht der Richter würden bei Bewerbungen ohnehin nur Zeugniskopien übersandt, so dass vom Arbeitgeber lediglich sicherzustellen ist, dass vom Zeugnis saubere und ordentliche Kopien gefertigt werden können.

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18.9.2009 von BS.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche, meist betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses und erhebt er hiergegen Kündigungsschutzklage, enden solche Verfahren in nicht wenigen Fällen mit dem Abschluss eines so genannten Beendigungsvergleiches. In diesem wird ein Ende des Arbeitsverhältnisses sowie nicht selten die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Aber auch ohne Ausspruch einer Kündigung wird gelegentlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindungszahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart.Viele Arbeitnehmer fürchten jedoch, die gezahlte Abfindung würde auf das Arbeitslosengeld angerechnet, so dass am Ende nicht viel davon übrig bleiben würde. Diese Sorge ist allerdings nur sehr bedingt berechtigt.Das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld sowie eine eventuelle Anrechnung der Entlassungsentschädigung ist in § 143a SGB III geregelt. Diese Vorschrift ist jedoch nur in dem Fall anzuwenden, wenn durch die Vereinbarung (z. B. Beendigungsvergleich) die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Wird durch die Vereinbarung der Beendigungszeitpunkt also vorverlegt, d. h. auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, tritt ein Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld und eine (teilweise) Anrechnung der Abfindung ein. Die Berechnung der Höhe des Teils, welcher angerechnet wird, hängt vom Lebensalter und der Beschäftigungsdauer ab und ist recht kompliziert. Darauf soll hier nicht weiter eingegangen werden.Wichtig ist aus diesem Grunde, im Falle der Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf zu achten, dass der Zeitpunkt der Beendigung nicht vor dem Ablauf der jeweils geltenden ordentlichen Kündigungsfrist liegt. Dann ist auch eine Anrechnung der Abfindung nicht zu befürchten.Bei Zweifelsfragen in solchen Fällen empfiehlt es sich, fachkundigen Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

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10.9.2009 von BS.

Fristlose Kündigung

Nachdem sich zunächst die Arbeitsgerichtsbarkeit in Berlin und Brandenburg mit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen hatte, welche der Arbeitgeber wegen “Unterschlagung” von Pfandbons im Wert von 1,30 EUR ausgesprochen hatte (die Angelegenheit wird im Übrigen in Kürze vor dem Bundesarbeitsgericht behandelt), war nun vor dem Arbeitsgericht Oberhausen eine fristlose Kündigung aufgrund eines ebenso banalen Vorfalls Gegenstand eines Verfahrens (ArbG Oberhausen, 4 Ca 1228/09).Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer regelmäßig sein Handy im Betrieb aufgeladen und darüber hinaus auch noch Fotos von seinem Arbeitsplatz gemacht hatte. Das Gericht schlug zunächst im Gütetermin vor, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wobei sich der Arbeitnehmer verpflichten sollte, zukünftig sein Handy nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers aufzuladen und auch seinen Arbeitsplatz nicht mehr zu fotografieren. Mit einer solchen Regelung waren die Parteien allerdings nicht einverstanden.Das Gericht wies dann darauf hin, dass 100 Aufladungen eines einfachen Handys etwa 10 Cent kosten würden.Mittlerweile hat der Arbeitgeber die Kündigung zurück genommen, der Rechtsstreit wurde daraufhin für erledigt erklärt. Das Arbeitsgericht Oberhausen musste also nicht darüber entscheiden, ob ein “Stromklau” so geringen Ausmasses oder das Fotografieren des Arbeitsplatzes ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ist.

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5.8.2009 von BS.

Arbeitsrecht:Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhält sich nach § 144 Sozialgesetzbuch III versicherungswidrig und hat für einen gewissen Zeitraum (Sperrzeit) keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hiervon erfasst werden die Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dem Arbeitgeber Anlass gibt, eine Kündigung auszusprechen.

Jedoch ist in dieser Vorschrift auch geregelt, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein “versicherungswidriges” Verhalten hat. Sind beispielsweise Umstände gegeben, die es dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung unzumutbar machen, am Vertragsverhältnis festzuhalten, so ist von einem wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen. Kürzlich wurde vom Landessozialgericht Hessen entschieden, dass die Eigenkündigung eines Busfahrers wegen objektiver Überforderung durch die Arbeitsbedingungen (mangelnde Arbeitsorganisation beim Arbeitgeber, damit verbunden eine massive Einschränkung der Freizeitplanung des Arbeitnehmers, zögerliche Entgeltzahlung) sozialrechtlich folgenlos bleibt, da die unzumutbaren Arbeitsbedingungen einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung darstellten (LSG Hessen, Urt. v. 18.06.2009, L 9 AL 129/08).

Auch beim Bestehen erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstände kann unter Umständen ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich wollen weder der Gesetzgeber noch die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitnehmer zwingen, seine Arbeitskraft und damit seine Existenzgrundlage zu “verschenken”.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist selbst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags beim späteren Bezug von Arbeitslosengeld folgenlos, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine sonst unweigerliche Kündigung durch den Arbeitgeber vermieden werden sollte, gegen die der Arbeitnehmer sich nicht erfolgreich hätte zur Wehr setzen können.

Immer dann, wenn das Gesetz so genannte unbestimmten Rechtsbegriffen wie z. B. den des wichtigen Grund verwendet, bedeutet dies im Ergebnis, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich ist. Vielmehr ist bei der Beurteilung der Rechtslage eine strikte Einzelfallprüfung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Insoweit sollte günstigenfalls vor der Lösung des Arbeitsverhältnisses der Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts eingeholt werden, um spätere Nachteile wenigstens weitestgehend zu vermeiden.

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11.6.2009 von BS.

Arbeitsrecht:Fristlose Kündigung

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben bei Vorliegen eines wichtigen Grundes die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu kündigen, § 626 BGB. Nach der gesetzlichen Formulierung ist ein wichtiger Grund dann gegeben, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bereits diese recht offene Formulierung zeigt, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich, vielmehr in der Tat jeder einzelne Sachverhalt für sich zu beurteilen ist.

Dennoch sind in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bestimmte Fallgruppen erkennbar, bei denen grundsätzlich vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden kann. Ist beispielsweise der Arbeitgeber mit der Zahlung eines erheblichen Teils der Vergütung in Verzug, so wird dies den Arbeitnehmer in der Regel zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Ebenso kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt, wobei jedoch unwesentliche Pflichtverletzungen unbeachtlich sind.

Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist jedoch regelmäßig, dass der Vertragspartner zuvor auf sein Fehlverhalten hingewiesen und aufgefordert worden ist, dies zukünftig zu unterlassen (Abmahnung). Nur bei schweren Pflichtverletzungen, bei denen auch ohne einen solchen Hinweis klar sein dürfte, dass diese nicht geduldet werden, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Begehen von Straftaten im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung auch ohne Abmahnung zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Da zur Beurteilung der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung jedoch immer eine Einzelfallbewertung bleibt, empfiehlt es sich, in derartigen Sachverhalten den Rat eines in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

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