3.9.2011 von BS.

Ausschlussfristen im ArbeitsrechtNicht oft genug kann auf die in Tarifverträgen regelmäßig und in Einzelarbeitsverträgen häufig vereinbarten so genannten Ausschluss- oder Verfallfristen hingewiesen werden, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Eine Versäumung dieser fast immer recht kurzen Fristen führt dazu, dass die Ansprüche verfallen.

Im Unterschied zu den Verjährungsfristen, auf die sich der Schuldner des Anspruchs ausdrücklich berufen muss, prüfen die Gerichte Ausschlussfristen von Amts wegen. Das heisst, auch wenn der Schuldner die Versäumung einer Ausschlussfrist nicht rügt, vielleicht, weil ihm diese Frist selbst nicht bekannt ist, wird ein Gericht den nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Anspruch zurückweisen.

Zweck solch kurzer Ausschlussfristen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien gehalten werden sollen, ihre Ansprüche aus Gründen der Rechtssicherheit und zur Befriedung des Arbeitsverhältnisses zeitnah geltend zu machen. Bestehen also Zweifel, ob und welche Fristen gelten, insbesondere, weil vielleicht ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (s. a. Beitrag “Geltung von Tarifverträgen”), sollte anwaltlicher Rat gesucht werden.

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3.3.2011 von KM.

Viele Arbeitgeber haben am Arbeitsplatz aus Sicherheitsgründen Videokameras eingerichtet.
Jedoch kann der Arbeitnehmer diesbezüglich eine finanzielle Entschädigung verlangen, wenn die Kamera so ausgerichtet ist, dass der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit von der Kamera gefilmt wird.
In einem solchen Fall hat zuletzt das Hessische Landesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 25.10.2010 zu Gunsten einer Arbeitnehmerin entschieden.
Der verurteilte Arbeitgeber hatte gegenüber der Eingangstür des Büros der Arbeitnehmerin eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern auch auf den Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin gerichtet war, und somit festhielt, wann sich die Arbeitnehmerin im Büro aufhielt. Da der Arbeitgeber trotz Aufforderung der Arbeitnehmerin, die Kamera abzubauen oder den Winkel zu ändern, keine Änderungen vorgenommen hatte, hat die Arbeitnehmerin gegen diese Videoüberwachung ihr gegenüber, geklagt.
Die Klage hatte Erfolg, denn ihr wurde Schadensersatz wegen Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zugesprochen. Die Videoüberwachung stellte nämlich einen unverhältnismäßigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin dar. Dies, da es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, den Winkel der Kamera zu ändern, so dass diese nicht direkt auf die Bürotür der Arbeitnehmerin zeigt. Hierbei ist es auch unerheblich, ob die Kamera aufzeichnet oder nur Livebilder zeigt, oder ob sie ständig in Betrieb war, da allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera an ist oder nicht, einen ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck gegenüber dem Arbeitnehmer aufbaut.

Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht

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6.1.2011 von KM.

Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund KrankheitAm 24.03.2009 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Rechtsprechung zum Urlaubsageltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung zu ändern ist (9 AZR 983/07 ).Kann ein Arbeitnehmer auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit seinen Jahresurlaub nicht nehmen, kann er zukünftig eine Urlaubsabgeltung trotzdem verlangen. Die Erkrankung bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. bis zum Endes des Übertragungszeitraumes lässt nach Aufassung des Bundesarbeitsgericht in Anbetracht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes den Abgeltungsanspruch nicht erlöschen.Zukünftig wird es also so sein, dass einem Arbeitnehmer eine Abgeltung für nicht genommenen Urlaub zusteht, wenn er zB Mitte des Jahres erkrankt, den vollständigen Urlaub noch nicht genommen hat und vor Ablauf des Jahres bzw Übertragungszeitraumes nicht wieder gesund wird.

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1.12.2010 von BF.

Ich wurde letztens mit der Frage konfrontiert, was passiert, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu viel Urlaub gewährt hat und wie es sich verhält, wenn er darüber hinaus dem Arbeitnehmer zu viel Lohn gezahlt hat.

Bei dem zu viel gezahlten Lohn oder Gehalt verhält es sich so, dass der Arbeitnehmer gesetzlich dazu verpflichtet ist, den zu viel erhaltenen Lohn an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Hat der Arbeitgeber irrtümlich eine zu hohe Arbeitsvergütung gezahlt, ist der Arbeitgeber gemäß §§ 812 ff. BGB zur Rückzahlung verpflichtet. Diese Rückzahlungsverpflichtung besteht insbesondere dann, wenn

- der Arbeitgeber sich verrechnet hat,

- er irrtümlich glaubt, auf Grund tariflicher Vorschriften zur höheren Leistung verpflichtet zu sein

- im öffentlichen Dienst, der Abreitgeber den Arbeitnehmer irrtümlich in eine zu hohe tarifliche Lohngruppe eingruppiert hat.

Weitere Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers können auch dann bestehen, wenn das Arbeitsverhältnis irrtümlich als sogenanntes freies Mitarbeiterverhältnis behandelt worden ist und der Arbeitgeber deshalb ein Honorar bezahlt hat, das höher war, als die tarifvertraglichen Arbeitsentgeltansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber kann den zu viel gezahlten Lohn jedoch nur dann zurückfordern, wenn er sich bei der Zahlung geirrt hat. Wusste der dagegen, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war, dann hat der Arbeitgeber keinen Rückzahlungsanspruch. Auch kann der Arbeitgeber keine Rückzahlung fordern, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr bereichert ist, also das zu viel gezahlte Geld ersatzlos weggefallen ist und kein Überschuss mehr besteht. Dies muss jedoch der Abreitnehmer beweisen können.

Anders verhält es sich bei vom Arbeitgeber zu viel gewährtem Urlaub und damit verbundenem Urlaubsgeld. In diesem Fall hat der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gewährten Urlaubsentgeltes. Der Arbeitgeber hat den Urlaub bewilligt und muss deshalb auch das Urlaubsentgelt für den gesamten Urlaub bezahlen; hätte nämlich der Arbeitgeber nicht zu viel Urlaub bewilligt, dann hätte der Arbeitnehmer in dieser Zeit gearbeitet und dadurch sein normales Gehalt erhalten. Der Arbeitgeber kann den zu viel gewährten Urlaub auch nicht im nächsten Urlaubsjahr vom Urlaub abziehen, da der Urlaubsanspruch mit jedem Jahr neu entsteht und jeweils unabhängig voneinander zu betrachten sind.

Bezüglich  ausführlicherer Beantwortung Ihrer Fragen zu diesem Thema, sollten Sie jedoch einen Anwalt konsultieren.

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24.11.2010 von BF.

Nach einem Urteil des Landesabreitgerichts Mainz riskiert ein Arbeitnehmer gekündigt zu werden, wenn er ohne sich bei der Arbeitszeiterfassung abzumelden, eine Raucherpause einlegt.

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber eine innerbetriebliche schriftliche Anweisung an alle Mitarbeiter erlassen, dass die Unterbrechung der Arbeit zum Zwecke des Rauchens keine Arbeitszeit ist. Der Arbeitgeber hatte ein Arbeitszeiterfassungssystem im Betrieb eingerichtet und weiterhin geregelt, dass die Raucherpausen über das System abgestempelt werden müssen. Darüber hinaus war Inhalt der Regelung, dass bei Verstößen gegen diese Regeln, eine fristlose Kündigung droht.

Die Richter am Landesarbeitsgericht Mainz bekräftigten den Arbeitgeber in dieser Maßnahme, als dieser einem Arbeitnehmer fristlos kündigte, der wiederholt gegen diese Regelung verstieß.

Sie sahen hierin einen wichtigen Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Durch die zeitlich nicht registrierten Raucherpausen habe der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber veranlasst, ihm Arbeitsentgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Heißt, so kurz die Raucherpause auch gewesen sein mag, sie war dennoch vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitszeit.

Auch sahen die Richter die Raucherpausenregelung nicht als unzulässig an. Vielmehr hätte der Arbeitgeber bereits das Recht das Rauchen am Arbeitsplatz komplett zu verbieten. Ein Anspruch auf eine bezahlte Raucherpause besteht daher nicht.

Auch das Argument des Klägers, er leide unter „Nikotinsucht“, reichte nicht als Rechtfertigung für das Nichtabstempeln aus. Selbst wenn ein Raucher „von Zeit zu Zeit der Auffrischung des Nikotinspiegels“ bedürfe, bedeutet das nicht, dass es ihm suchtbedingt unmöglich sei, die Stempeluhr zu betätigen.

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23.11.2010 von BF.

Unter dem Begriff des „Direktionsrechts“ des Arbeitgebers verbirgt sich allgemein gesprochen das Recht, seinen Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen.Dies jedoch nicht im ausuferndem Umfang, sondern hauptsächlich ist dieses Weisungsrecht bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Leistung, sofern diese nicht schon im Arbeitsvertrag oder einem entsprechendem Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung konkret geregelt ist.Die Bezeichnung der „Zeit der Leistung“ ist gerade auf solche Fälle bezogen, in denen der entsprechende Arbeitnehmer Schichtarbeit zu leisten hat, also keinen starren Arbeitszeiten unterworfen ist.Für die Art der Arbeitsleistung ist entscheidend, welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, welche Tätigkeiten also der Arbeitgeber fordern kann. Eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber nicht verlangen. Auf ein solches Verlangen kann der Arbeitnehmer mit einem Leistungsverweigerungsrecht reagieren. Umgekehrt stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Arbeiten ihm durch den Arbeitgeber zugewiesen werden müssen. Welche Tätigkeit der Arbeitnehmer zu erbringen hat, worin also der Leistungsgegenstand besteht, richtet sich nach der von ihm geschuldeten Art der zu leistenden Arbeit. Die Festlegung der auszuführenden Arbeiten, der Art der Arbeitsleistung, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Ein als „Verkäufer“ angestellter Arbeitnehmer muss grundsätzlich keine Transportfahrten durchführen und ein als „Elektriker“ angestellter Arbeitnehmer muss keine Waren in Regale einsortieren.Die bloße Bezeichnung des Berufsbildes reicht jedoch auch dann nicht, wenn sich schon daraus eine Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit ableiten lässt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitsvertragsinhalt nur grob rahmenmäßig umschrieben ist. Inhalt und Umfang der Leistungspflichten können sich aber auch aus einer im Vertrag in Bezug genommenen Stellenbeschreibung oder einer auf den konkreten Zustand des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters bezogenen Arbeitsplatzbeschreibung ergeben.Der Arbeitgeber hat diese Weisungen im Rahmen des beachtenden billigen Ermessens zu treffen, wobei er nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen hat. Dazu können auch schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers gehören.Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechtes noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt. Dazu zählt auch, eine absehbare Beeinträchtigung des Betriebsfriedens zu vermeiden.Ein Leistungsverweigerungsrecht hat der betroffene Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber die vertraglichen oder dem Ermessen gesetzten Grenzen des Weisungs- bzw. Direktionsrechtes überschreitet. Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Grundlage dieses Leistungsverweigerungsrechts ist das Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 BGB. Eine völlige Einstellung jeglicher Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auf die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung hinweist und ihn auffordert, vertragsgerechte Arbeit zuzuweisen. Erst wenn auf eine derartige Aufforderung hin keine Änderung eintritt, ist der Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung berechtigt, ohne seinen Anspruch auf das Arbeitsentgelt zu verlieren.Es ist jedoch davon abzuraten, dass man als Arbeitnehmer grundsätzlich vom Arbeitgeber auferlegte Arbeiten unter Hinweis auf die angebliche Unzulässigkeit der Weisung verweigert.Vielmehr sollte der Arbeitnehmer die Weisung unter dem Hinweis des Vorbehaltes befolgen und die Situation im Nachhinein mit einem Rechtsanwalt klären lassen, so dass tatsächlich unzulässige Weisungen in Zukunft unterbunden werden können.

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4.11.2010 von BF.

Das Arbeitsverhältnis erschöpft sich nicht in dem bloßen Austauschen von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt). Aus der Tatsache, dass es sich um ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis handelt, ergeben sich vielmehr für beide Seiten weitergehende Pflichten. Diese Nebenpflichten werden allgemein auf der Arbeitgeberseite unter dem Begriff „Fürsorgepflicht“ und auf Arbeitnehmerseite unter dem Begriff „Treuepflicht“ zusammengefasst.

Ebenso besteht für beide Seiten die arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme.

Neben der Herbeiführung des geschuldeten Leistungserfolges bestehen danach weitere Verhaltenspflichten. Bei ihnen geht es nicht um die geschuldete Leistung selbst, sondern darum, die Rechte und sonstigen Güter des Vertragspartners zu schützen. Dies ist insbesondere bei Meinungsäußerungen bedeutsam.

Unter diesem Gesichtspunkt hat jeder Schuldner „die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. Die hierunter sehr verklausulierte Rücksichtnahme- und Treuepflicht umschreibt über die primäre Leistungspflicht der Erbringung der Arbeitsleistung die selbständigen Nebenpflichten der Wahrung von „Treu und Glauben“ und der Loyalitätspflichten: nämlich die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und Maßnahmen zu unterlassen, die den Arbeitgeber oder den Betrieb schädigen könnten.

Je mehr Verantwortung die Tätigkeit mit sich bringt, desto weiter wird der Umfang der Rücksichtnahme-/Treuepflicht. Auch ihre Intensität wird stärker, so dass an die Einhaltung der obliegenden Nebenpflichten strengere Anforderungen gestellt werden können. Aber auch aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie aus den ggf. bestehenden engen Beziehungen zu dem Betriebsinhaber kann der Inhalt der Rücksichtnahme-/Treuepflicht eine stärkere Bedeutung gewinnen. Schließlich kann auch die Art der geschuldeten Arbeitsleistung den Inhalt und den Umfang der Rücksichtnahme/Treuepflichten beeinflussen; so werden z.B. an einen Mitarbeiter der Personalabteilung ganz andere Erwartungen an die Verschwiegenheitspflicht geknüpft als an den Schlosser innerhalb des Fertigungsbereiches.

Diese Rücksichtnahme-/Treuepflicht kann sich bereits auf die Vorvertraglichen Verhandlungen auswirken, so z.B. zur Offenbarung von weiteren Beschäftigungsverhältnissen bei der Einstellung eines sog. Geringfügig Beschäftigten oder zur Offenbarung von körperlichen Einschränkungen, wenn diese offensichtlich Auswirkungen auf den vorgesehenen Arbeitseinsatz haben.

Andererseits wirkt die Rücksichtnahme-/Treuepflicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort, wie z.B. die aus der Rücksichtnahme-/Treuepflicht resultierende Verschwiegenheitspflicht. Sie wäre wertlos, wenn sie nur an die genaue Dauer des Arbeitsvertrages gebunden wäre.

Welche Nebenleistungspflichten ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu erfüllen hat, sollte im Zweifel durch einen Anwalt geklärt werden.

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24.9.2010 von BF.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte vor kurzem über einen Fall zu entscheiden, bei welchem einer Kassiererin fristlos gekündigt wurde, da sich Falschgeld in ihrer Kasse befand.

Hierbei haben die Richter die Auffassung vertreten, dass eine große Menge Falschgeld in einer von einem Arbeitnehmer geführten Kasse durchaus eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Dies gelte auf jeden fall dann, wenn die Fälschungen so dilettantisch gemacht sind, dass man den Unterschied sofort erkennt und der Arbeitnehmer dies hätte bemerken müssen.

In einem solchen Fall bestehe der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer das Geld selbst ausgetauscht und somit eine Unterschlagung gegenüber dem Arbeitgeber begangen habe.

Der Arbeitnehmer ist dazu angehalten, den Verdacht von Falschgeld in der Kasse bei seinem Arbeitgeber sofort zu melden, um sich diesem Verdacht und einer möglichen fristlosen Kündigung zu entziehen.

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20.9.2010 von BF.

In meiner bisherigen Praxis wurde ich oft gefragt, wie es sich verhält, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Nachfolgend möchte ich die zwei häufigsten Möglichkeiten aufzeigen:

Zum Einen ist es möglich, dass sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darüber einigen, einen sogenannten Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag zu schließen.

Hier schließen die beiden Parteien einen Vertrag, aus dem hervorgeht, dass sie sich geeinigt haben, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Hierbei haben die Parteien einen Gestaltungsspielraum, was in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden soll. So kann zum Beispiel vereinbart werden, dass eine Abfindung in einer bestimmten Höhe an den Arbeitnehmer gezahlt wird oder dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit einem bestimmten Inhalt auszustellen ist. Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages liegt darin, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an einen Tisch setzen und die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aushandeln können. Der Arbeitgeber hat hierbei auch die Sicherheit, dass sich der Arbeitnehmer nicht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wendet.

Hiervon zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Bei diesem muss eine Kündigung des Arbeitgebers vorausgehen. Die Nebenfolgen der Beendigung der Kündigung werden dann durch den Abwicklungsvertrag geregelt. Damit bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, dass er die Kündigung in der Form akzeptiert. Hier können die Parteien wieder miteinander reden, welche Folgen die Kündigung haben soll. Dies dient dem Arbeitgeber wiederum auszuschließen, dass sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehrt und der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, Forderungen wie zum Beispiel eine Abfindungszahlung geltend zu machen.

Bei beiden Formen ist zu beachten, dass bei einer Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit droht. Diesbezüglich lohnt es sich vor Abschluss eines solchen Vertrages einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

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6.9.2010 von BF.

Die gesetzliche Regelung über die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) ist allgemein bekannt: Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat hierzu vor kurzem entschieden, dass dem Arbeitnehmer eine Verzögerung bei der Zustellung der Krankschreibung an den Arbeitgeber nicht zuzurechnen ist.

Wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fristgerecht samstags in die Post gegeben aber erst am folgenden Montag abgestempelt und dem Arbeitgeber zugestellt, so ist die Verzögerung nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen.

In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zu entscheiden hatte, ging es um eine Abmahnung, die der Arbeitnehmer wegen verspäteter Vorlage des Attestes erhalten hat.

Der seit geraumer Zeit erkrankte Arbeitnehmer erhielt am 17.04.2009 von seinem Arzt ein Folgeattest. Er teilte dies dem Arbeitgeber am 20.04. morgens fernmündlich mit.
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging bei dem Arbeitgeber am 23.04.2009 ein. Sie befand sich in einem Briefumschlag, der nach dem Poststempel am Montag, 20.04.2009, von dem Arbeitnehmer zur Post gegeben worden ist.

Die Richter entschieden zu Gunsten des Arbeitnehmers, da es sich hier um keine schuldhafte Pflichtverletzung handelt. Der Arbeitnehmer war nach seiner Aussage am Freitagnachmittag beim Arzt und hat am darauf folgenden Tag die Arbeitsunfähigkeit in den Briefkasten geworfen. Dass der Briefumschlag erst einen Poststempel vom darauf folgenden Montag ausweist, erklärt sich damit, dass der Briefkasten am Wochenende nicht geleert wurde. Damit hat der Arbeitnehmer alles getan was vernünftigerweise von ihm zu erwarten war. Die Verzögerungen bei der Post sind ihm nicht zuzurechnen.

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