3.9.2011 von BS.

Ausschlussfristen im ArbeitsrechtNicht oft genug kann auf die in Tarifverträgen regelmäßig und in Einzelarbeitsverträgen häufig vereinbarten so genannten Ausschluss- oder Verfallfristen hingewiesen werden, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Eine Versäumung dieser fast immer recht kurzen Fristen führt dazu, dass die Ansprüche verfallen.

Im Unterschied zu den Verjährungsfristen, auf die sich der Schuldner des Anspruchs ausdrücklich berufen muss, prüfen die Gerichte Ausschlussfristen von Amts wegen. Das heisst, auch wenn der Schuldner die Versäumung einer Ausschlussfrist nicht rügt, vielleicht, weil ihm diese Frist selbst nicht bekannt ist, wird ein Gericht den nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Anspruch zurückweisen.

Zweck solch kurzer Ausschlussfristen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien gehalten werden sollen, ihre Ansprüche aus Gründen der Rechtssicherheit und zur Befriedung des Arbeitsverhältnisses zeitnah geltend zu machen. Bestehen also Zweifel, ob und welche Fristen gelten, insbesondere, weil vielleicht ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (s. a. Beitrag “Geltung von Tarifverträgen”), sollte anwaltlicher Rat gesucht werden.

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11.4.2011 von BS.

Fristlose Kündigung-Außerdienstlichen Verhalten

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos (außerordentlich) gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür gegeben ist. Soweit ein Fehlverhalten bzw. Pflichtverletzungen im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, erscheint eine hierauf gestützte fristlose Kündigung nicht weiter problematisch, vorausgesetzt, das Fehlverhalten weist eine gewisse Schwere auf und die Formalien werden eingehalten.

Kann der Arbeitgeber jedoch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch auf ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stützen?

Grundsätzlich ist dies nicht ohne weiteres möglich. Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers stellt nur bei Hinzutreten weiterer Umstände einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Das ist Fall, wenn vertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale des Arbeitnehmers gerade durch dessen außerdienstliches Verhalten mehr als nur unerheblich beeinträchtigt werden. Während beispielsweise der durch einen Zimmermann in dessen Freizeit begangene Betrug arbeitsrechtlich folgenlos bleiben dürfte, kann dieselbe außerdienstliche Verfehlung eines Bankmitarbeiters durchaus einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Ebenso dürfte die fristlose Kündigung eines Gartengestalters unzulässig sein, soweit sie damit begründet wird, dieser Gartengestalter habe bei einem Tanzvergnügen eine Schlägerei mit einem Nebenbuhler angezettelt. Ein Polizeibeamter hingegen, der ebenfalls in seiner Freizeit einen Widersacher mit gezielten Faustschlägen niederstreckt, dürfte mit einem solchen Verhalten ernsthafte Zweifel an seiner Eignung zur Ausübung des Polizeidienstes wecken. Damit wären dann aber arbeitsvertraglich vorausgesetzte Eignungsmerkmale nachhaltig beeinträchtigt, so dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein kann.

Wie bei jeder fristlosen Kündigung ist jedoch eine Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände notwendig, so dass sich in einem solchen Fall die Einholung anwaltlichen Rates empfiehlt.

WICHTIGER HINWEIS:
Dieser Beitrag behandelt nur die arbeitsrechtliche Bewertung solcher Sachverhalte. Keinesfalls sollen hiermit Zimmermänner oder Gartengestalter ermutigt werden zu betrügen oder Körperverletzungen zu begehen. Mag dies auch keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, so ist und bleibt ein solches Verhalten dennoch strafbar.

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27.3.2010 von BS.

Aufrechnung mit Lohnforderungen

Oftmals, insbesondere, wenn ohnehin das Ende eines Arbeitsverhältnisses abzusehen ist, kürzt der Arbeitgeber den Nettolohn des Arbeitnehmers mit der Begründung, ihm stünden noch Zahlungsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer zu. Eine solche Verrechnung ist jedoch entgegen der Auffassung vieler Arbeitgeber, selbst wenn tatsächlich Zahlungsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen sollten, nur in sehr engen Grenzen zulässig. Der Arbeitgeber hat nämlich die für die Pfändung von Arbeitseinkommen im Rahmen einer Zwangsvollstreckung geltenden Pfändungsfreigrenzen gemäß § 850c der Zivilprozessordnung zu beachten. Das bedeutet, dass der einem Arbeitnehmer zustehende Nettolohn nicht unter einen Betrag von derzeit 930,00 EUR gekürzt werden darf. Erreicht der Nettolohn die Pfändungsfreigrenze nicht, ist eine Kürzung gänzlich unzulässig. Behält der Arbeitgeber Arbeitsentgelt ein, sollte im Zweifel durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalt geprüft werden, inwieweit die Pfändungsschutzbestimmungen beachtet wurden. Im Übrigen ist die eventuelle Geltung von Ausschlussfristen zu prüfen, von welchen auch und gerade die Ansprüche auf Arbeitsentgelt erfasst werden.

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28.10.2009 von BS.

Das gefaltete Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer hat mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches auch gewissen Formerfordernissen zu genügen hat. Es muss auf dem Briefbogen des Arbeitgebers mit leerem Adressfeld abgefasst und frei von Rechtschreibfehlern sein. Auch die so genannten “Eselsohren” sollte ein Arbeitszeugnis nicht aufweisen.Das Bundesarbeitsgericht hatte sich vor einiger Zeit mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis besteht (BAG, Urt. vom 21.09.1999 - 9 AZR 893/98).Das Arbeitszeugnis wurde vom Arbeitgeber zweimal gefaltet, der Arbeitnehmer verlangte ein ungefaltetes Arbeitszeugnis. Er argumentierte, dass ein zweimal gefaltetes Arbeitszeugnis den Eindruck erwecke, es sei nicht persönlich ausgehändigt, sondern mit der Post übersandt worden. Da eine solche Pflicht des Arbeitgebers hingegen nicht besteht, es vielmehr eine so genannte Holschuld sei, könne man hieraus weiter den Schluss ziehen, das es Unstimmigkeiten gegeben habe und der Arbeitgeber darum nicht mehr zu einer persönlichen Aushändigung bereit gewesen sei. Die gefaltete Übersendung des Arbeitszeugnisses sei somit ein unzulässiges Geheimzeichen.Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgten dem Arbeitnehmer allerdings nicht. Es besteht kein Anspruch auf eine persönliche Aushändigung oder gar auf Übersendung in einem kartonierten DIN-A4 Umschlag. Vielmehr ist es heutzutage durchaus der Regelfall, dass Arbeitszeugnisse per Post übersandt werden. Insoweit kann von einem gefalteten Zeugnis nicht auf ein schlechtes Verhältnis oder auf Unstimmigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossen werden.Nach Ansicht der Richter würden bei Bewerbungen ohnehin nur Zeugniskopien übersandt, so dass vom Arbeitgeber lediglich sicherzustellen ist, dass vom Zeugnis saubere und ordentliche Kopien gefertigt werden können.

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6.10.2009 von BS.

Arbeitszeugnis (Teil 2)

Hinsichtlich des Arbeitszeugnisses ist noch zu ergänzen, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung des Zeugnisses erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Nicht selten benötigt der Arbeitnehmer ein solches aber bereits vor dem eigentlichen Ende. So zum Beispiel, wenn lange Kündigungsfristen gelten, das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und sich der Arbeitnehmer bereits während der Kündigungsfrist anderweitig bewerben möchte.In diesem Falle wird dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines so genannten Zwischenzeugnisses zuerkannt. Er kann bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Erteilung eines solchen Zwischenzeugnisses verlangen, dieses ist allerdings eindeutig als Zwischenzeugnis zu kennzeichnen, z. B. durch die Überschrift “Zwischenzeugnis”.Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch auf Erteilung des Endzeugnisses, wobei dieses in der Regel den gleichen Inhalt haben muss wie das Zwischenzeugnis, es sei denn, nach Erteilung des Zwischenzeugnisses hat sich das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers erheblich geändert. Hierfür dürfte aber der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast tragen.

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2.10.2009 von BS.

Arbeitszeugnis

Nach § 109 der Gewerbeordnung hat ein Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Ein solches Arbeitszeugnis muss nach der gesetzlichen Regelung mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Arbeitszeugnis). Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitsgeber sich im Zeugnis auch zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zu äußern (qualifiziertes Arbeitszeugnis). Die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist allerdings die Regel.Ferner ordnet das Gesetz an, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen als die aus dem Wortlaut ersichtliche. Damit sind die so genannten Zeugnis-Codes im Grunde genommen nach der gesetzlichen Regelung unzulässig.Im Übrigen regelt § 109 GewO, dass eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (z. B. per email) unzulässig ist, das Zeugnis ist also in Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers abzufassen.Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass das Arbeitszeugnis auf einem Briefbogen des Arbeitgebers mit freigelassenem Adressfeld zu erteilen ist, auch sind Rechtschreibfehler im Arbeitszeugnis in der Regel zu unterlassen.Eine Pflicht zur Übersendung des Arbeitszeugnisses an den Arbeitnehmer besteht für den Arbeitgeber nicht, es handelt sich vielmehr um eine so genannte Holschuld. Das heisst, der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, das Arbeitszeugnis am Arbeitsort zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit zu halten.Bei Verstössen gegen die Formerfordernisse oder bei inhaltlichen Unrichtigkeiten hat der Arbeitnehmer selbstverständlich die Möglichkeit, Berichtigung zu verlangen, notfalls Klage auf Zeugnisberichtigung zu erheben. Hierbei ist hingegen zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen hat. In der Wortwahl ist der Arbeitgeber frei. Sollte der Arbeitnehmer mit seiner Beurteilung hingegen nicht einverstanden sein, gilt Folgendes:Fiel die Beurteilung durchschnittlich aus und wünscht der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Beurteilt ihn der Arbeitgeber hingegen unterdurchschnittlich und verlangt der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Bewertung, so muss der Arbeitgeber darlegen und im Zweifelsfalle beweisen, dass der Arbeitnehmer nur unter dem Durchschnitt liegende Leistungen erbracht hat.

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18.9.2009 von BS.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Erhält ein Arbeitnehmer eine ordentliche, meist betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses und erhebt er hiergegen Kündigungsschutzklage, enden solche Verfahren in nicht wenigen Fällen mit dem Abschluss eines so genannten Beendigungsvergleiches. In diesem wird ein Ende des Arbeitsverhältnisses sowie nicht selten die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Aber auch ohne Ausspruch einer Kündigung wird gelegentlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine Abfindungszahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart.Viele Arbeitnehmer fürchten jedoch, die gezahlte Abfindung würde auf das Arbeitslosengeld angerechnet, so dass am Ende nicht viel davon übrig bleiben würde. Diese Sorge ist allerdings nur sehr bedingt berechtigt.Das Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld sowie eine eventuelle Anrechnung der Entlassungsentschädigung ist in § 143a SGB III geregelt. Diese Vorschrift ist jedoch nur in dem Fall anzuwenden, wenn durch die Vereinbarung (z. B. Beendigungsvergleich) die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Wird durch die Vereinbarung der Beendigungszeitpunkt also vorverlegt, d. h. auf einen Zeitpunkt vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, tritt ein Ruhen des Anspruches auf Arbeitslosengeld und eine (teilweise) Anrechnung der Abfindung ein. Die Berechnung der Höhe des Teils, welcher angerechnet wird, hängt vom Lebensalter und der Beschäftigungsdauer ab und ist recht kompliziert. Darauf soll hier nicht weiter eingegangen werden.Wichtig ist aus diesem Grunde, im Falle der Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf zu achten, dass der Zeitpunkt der Beendigung nicht vor dem Ablauf der jeweils geltenden ordentlichen Kündigungsfrist liegt. Dann ist auch eine Anrechnung der Abfindung nicht zu befürchten.Bei Zweifelsfragen in solchen Fällen empfiehlt es sich, fachkundigen Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts einzuholen.

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10.9.2009 von BS.

Fristlose Kündigung

Nachdem sich zunächst die Arbeitsgerichtsbarkeit in Berlin und Brandenburg mit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen hatte, welche der Arbeitgeber wegen “Unterschlagung” von Pfandbons im Wert von 1,30 EUR ausgesprochen hatte (die Angelegenheit wird im Übrigen in Kürze vor dem Bundesarbeitsgericht behandelt), war nun vor dem Arbeitsgericht Oberhausen eine fristlose Kündigung aufgrund eines ebenso banalen Vorfalls Gegenstand eines Verfahrens (ArbG Oberhausen, 4 Ca 1228/09).Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus und begründete die Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer regelmäßig sein Handy im Betrieb aufgeladen und darüber hinaus auch noch Fotos von seinem Arbeitsplatz gemacht hatte. Das Gericht schlug zunächst im Gütetermin vor, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wobei sich der Arbeitnehmer verpflichten sollte, zukünftig sein Handy nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers aufzuladen und auch seinen Arbeitsplatz nicht mehr zu fotografieren. Mit einer solchen Regelung waren die Parteien allerdings nicht einverstanden.Das Gericht wies dann darauf hin, dass 100 Aufladungen eines einfachen Handys etwa 10 Cent kosten würden.Mittlerweile hat der Arbeitgeber die Kündigung zurück genommen, der Rechtsstreit wurde daraufhin für erledigt erklärt. Das Arbeitsgericht Oberhausen musste also nicht darüber entscheiden, ob ein “Stromklau” so geringen Ausmasses oder das Fotografieren des Arbeitsplatzes ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ist.

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13.8.2009 von BS.

Arbeitsrecht:Zurückhalten der Arbeitsleistung

Vermehrt haben Arbeitnehmer einen aus ihrer Sicht unerträglichen Zustand zu beklagen: Der Arbeitgeber zahlt Löhne und Gehälter nur sehr zögerlich, nicht in voller Höhe oder im schlimmsten Fall überhaupt nicht. Das kann den Arbeitnehmer in ernsthafte Schwierigkeiten bringen, denn in der Regel stellt das, was er mit dem “Verkauf” seiner Arbeitskraft erzielt, seine Existenzgrundlage dar, womöglich ist hiervon eine Familie zu ernähren.

Grundsätzlich gewährt das Bürgerliche Gesetzbuch dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall das Recht, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zurückzuhalten. Es ist ausdrücklich geregelt, dass derjenige Schuldner, der aus demselben rechtlichen Verhältnis (hier Arbeitsverhältnis) einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, die geschuldete Leistung verweigern kann, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Diese Regelung ist eine besondere Ausformung des allgemeinen Grundsatzes, dass nur derjenige Vertragstreue verlangen kann, wer sich selbst vertragstreu verhält.

Bei der Ausübung dieses Rechts ist hingegen Vorsicht geboten, insbesondere, weil der Arbeitnehmer das Irrtumsrisiko trägt. Glaubt der Arbeitnehmer irrtümlich, zur Zurückhaltung der Arbeitsleistung berechtigt zu sein, obwohl tatsächlich die Voraussetzungen zur Ausübung dieses Rechts nicht gegeben sind, kann die Verweigerung der Arbeitsleistung einen Grund für eine verhaltensbedingte, unter besonderen Umständen gar einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

Aufgrund dieser Risiken bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist dringend zu empfehlen, zuvor den gesamten Sachverhalt umfassend zu prüfen bzw. durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

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5.8.2009 von BS.

Arbeitsrecht:Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhält sich nach § 144 Sozialgesetzbuch III versicherungswidrig und hat für einen gewissen Zeitraum (Sperrzeit) keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hiervon erfasst werden die Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dem Arbeitgeber Anlass gibt, eine Kündigung auszusprechen.

Jedoch ist in dieser Vorschrift auch geregelt, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein “versicherungswidriges” Verhalten hat. Sind beispielsweise Umstände gegeben, die es dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung unzumutbar machen, am Vertragsverhältnis festzuhalten, so ist von einem wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen. Kürzlich wurde vom Landessozialgericht Hessen entschieden, dass die Eigenkündigung eines Busfahrers wegen objektiver Überforderung durch die Arbeitsbedingungen (mangelnde Arbeitsorganisation beim Arbeitgeber, damit verbunden eine massive Einschränkung der Freizeitplanung des Arbeitnehmers, zögerliche Entgeltzahlung) sozialrechtlich folgenlos bleibt, da die unzumutbaren Arbeitsbedingungen einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung darstellten (LSG Hessen, Urt. v. 18.06.2009, L 9 AL 129/08).

Auch beim Bestehen erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstände kann unter Umständen ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich wollen weder der Gesetzgeber noch die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitnehmer zwingen, seine Arbeitskraft und damit seine Existenzgrundlage zu “verschenken”.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist selbst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags beim späteren Bezug von Arbeitslosengeld folgenlos, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine sonst unweigerliche Kündigung durch den Arbeitgeber vermieden werden sollte, gegen die der Arbeitnehmer sich nicht erfolgreich hätte zur Wehr setzen können.

Immer dann, wenn das Gesetz so genannte unbestimmten Rechtsbegriffen wie z. B. den des wichtigen Grund verwendet, bedeutet dies im Ergebnis, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich ist. Vielmehr ist bei der Beurteilung der Rechtslage eine strikte Einzelfallprüfung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Insoweit sollte günstigenfalls vor der Lösung des Arbeitsverhältnisses der Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts eingeholt werden, um spätere Nachteile wenigstens weitestgehend zu vermeiden.

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