24.11.2010 von BF.

Nach einem Urteil des Landesabreitgerichts Mainz riskiert ein Arbeitnehmer gekündigt zu werden, wenn er ohne sich bei der Arbeitszeiterfassung abzumelden, eine Raucherpause einlegt.

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber eine innerbetriebliche schriftliche Anweisung an alle Mitarbeiter erlassen, dass die Unterbrechung der Arbeit zum Zwecke des Rauchens keine Arbeitszeit ist. Der Arbeitgeber hatte ein Arbeitszeiterfassungssystem im Betrieb eingerichtet und weiterhin geregelt, dass die Raucherpausen über das System abgestempelt werden müssen. Darüber hinaus war Inhalt der Regelung, dass bei Verstößen gegen diese Regeln, eine fristlose Kündigung droht.

Die Richter am Landesarbeitsgericht Mainz bekräftigten den Arbeitgeber in dieser Maßnahme, als dieser einem Arbeitnehmer fristlos kündigte, der wiederholt gegen diese Regelung verstieß.

Sie sahen hierin einen wichtigen Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Durch die zeitlich nicht registrierten Raucherpausen habe der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber veranlasst, ihm Arbeitsentgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Heißt, so kurz die Raucherpause auch gewesen sein mag, sie war dennoch vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitszeit.

Auch sahen die Richter die Raucherpausenregelung nicht als unzulässig an. Vielmehr hätte der Arbeitgeber bereits das Recht das Rauchen am Arbeitsplatz komplett zu verbieten. Ein Anspruch auf eine bezahlte Raucherpause besteht daher nicht.

Auch das Argument des Klägers, er leide unter „Nikotinsucht“, reichte nicht als Rechtfertigung für das Nichtabstempeln aus. Selbst wenn ein Raucher „von Zeit zu Zeit der Auffrischung des Nikotinspiegels“ bedürfe, bedeutet das nicht, dass es ihm suchtbedingt unmöglich sei, die Stempeluhr zu betätigen.

Geschrieben in Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

23.11.2010 von BF.

Unter dem Begriff des „Direktionsrechts“ des Arbeitgebers verbirgt sich allgemein gesprochen das Recht, seinen Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen.Dies jedoch nicht im ausuferndem Umfang, sondern hauptsächlich ist dieses Weisungsrecht bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Leistung, sofern diese nicht schon im Arbeitsvertrag oder einem entsprechendem Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung konkret geregelt ist.Die Bezeichnung der „Zeit der Leistung“ ist gerade auf solche Fälle bezogen, in denen der entsprechende Arbeitnehmer Schichtarbeit zu leisten hat, also keinen starren Arbeitszeiten unterworfen ist.Für die Art der Arbeitsleistung ist entscheidend, welche Arbeiten der Arbeitnehmer zu leisten hat, welche Tätigkeiten also der Arbeitgeber fordern kann. Eine vertraglich nicht geschuldete Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber nicht verlangen. Auf ein solches Verlangen kann der Arbeitnehmer mit einem Leistungsverweigerungsrecht reagieren. Umgekehrt stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, welche Arbeiten ihm durch den Arbeitgeber zugewiesen werden müssen. Welche Tätigkeit der Arbeitnehmer zu erbringen hat, worin also der Leistungsgegenstand besteht, richtet sich nach der von ihm geschuldeten Art der zu leistenden Arbeit. Die Festlegung der auszuführenden Arbeiten, der Art der Arbeitsleistung, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Ein als „Verkäufer“ angestellter Arbeitnehmer muss grundsätzlich keine Transportfahrten durchführen und ein als „Elektriker“ angestellter Arbeitnehmer muss keine Waren in Regale einsortieren.Die bloße Bezeichnung des Berufsbildes reicht jedoch auch dann nicht, wenn sich schon daraus eine Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit ableiten lässt. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitsvertragsinhalt nur grob rahmenmäßig umschrieben ist. Inhalt und Umfang der Leistungspflichten können sich aber auch aus einer im Vertrag in Bezug genommenen Stellenbeschreibung oder einer auf den konkreten Zustand des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters bezogenen Arbeitsplatzbeschreibung ergeben.Der Arbeitgeber hat diese Weisungen im Rahmen des beachtenden billigen Ermessens zu treffen, wobei er nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen hat. Dazu können auch schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers gehören.Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechtes noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt. Dazu zählt auch, eine absehbare Beeinträchtigung des Betriebsfriedens zu vermeiden.Ein Leistungsverweigerungsrecht hat der betroffene Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber die vertraglichen oder dem Ermessen gesetzten Grenzen des Weisungs- bzw. Direktionsrechtes überschreitet. Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Grundlage dieses Leistungsverweigerungsrechts ist das Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 BGB. Eine völlige Einstellung jeglicher Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auf die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung hinweist und ihn auffordert, vertragsgerechte Arbeit zuzuweisen. Erst wenn auf eine derartige Aufforderung hin keine Änderung eintritt, ist der Arbeitnehmer zur Leistungsverweigerung berechtigt, ohne seinen Anspruch auf das Arbeitsentgelt zu verlieren.Es ist jedoch davon abzuraten, dass man als Arbeitnehmer grundsätzlich vom Arbeitgeber auferlegte Arbeiten unter Hinweis auf die angebliche Unzulässigkeit der Weisung verweigert.Vielmehr sollte der Arbeitnehmer die Weisung unter dem Hinweis des Vorbehaltes befolgen und die Situation im Nachhinein mit einem Rechtsanwalt klären lassen, so dass tatsächlich unzulässige Weisungen in Zukunft unterbunden werden können.

Geschrieben in Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »

4.11.2010 von BF.

Das Arbeitsverhältnis erschöpft sich nicht in dem bloßen Austauschen von Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Entgelt). Aus der Tatsache, dass es sich um ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis handelt, ergeben sich vielmehr für beide Seiten weitergehende Pflichten. Diese Nebenpflichten werden allgemein auf der Arbeitgeberseite unter dem Begriff „Fürsorgepflicht“ und auf Arbeitnehmerseite unter dem Begriff „Treuepflicht“ zusammengefasst.

Ebenso besteht für beide Seiten die arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme.

Neben der Herbeiführung des geschuldeten Leistungserfolges bestehen danach weitere Verhaltenspflichten. Bei ihnen geht es nicht um die geschuldete Leistung selbst, sondern darum, die Rechte und sonstigen Güter des Vertragspartners zu schützen. Dies ist insbesondere bei Meinungsäußerungen bedeutsam.

Unter diesem Gesichtspunkt hat jeder Schuldner „die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern“. Die hierunter sehr verklausulierte Rücksichtnahme- und Treuepflicht umschreibt über die primäre Leistungspflicht der Erbringung der Arbeitsleistung die selbständigen Nebenpflichten der Wahrung von „Treu und Glauben“ und der Loyalitätspflichten: nämlich die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und Maßnahmen zu unterlassen, die den Arbeitgeber oder den Betrieb schädigen könnten.

Je mehr Verantwortung die Tätigkeit mit sich bringt, desto weiter wird der Umfang der Rücksichtnahme-/Treuepflicht. Auch ihre Intensität wird stärker, so dass an die Einhaltung der obliegenden Nebenpflichten strengere Anforderungen gestellt werden können. Aber auch aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie aus den ggf. bestehenden engen Beziehungen zu dem Betriebsinhaber kann der Inhalt der Rücksichtnahme-/Treuepflicht eine stärkere Bedeutung gewinnen. Schließlich kann auch die Art der geschuldeten Arbeitsleistung den Inhalt und den Umfang der Rücksichtnahme/Treuepflichten beeinflussen; so werden z.B. an einen Mitarbeiter der Personalabteilung ganz andere Erwartungen an die Verschwiegenheitspflicht geknüpft als an den Schlosser innerhalb des Fertigungsbereiches.

Diese Rücksichtnahme-/Treuepflicht kann sich bereits auf die Vorvertraglichen Verhandlungen auswirken, so z.B. zur Offenbarung von weiteren Beschäftigungsverhältnissen bei der Einstellung eines sog. Geringfügig Beschäftigten oder zur Offenbarung von körperlichen Einschränkungen, wenn diese offensichtlich Auswirkungen auf den vorgesehenen Arbeitseinsatz haben.

Andererseits wirkt die Rücksichtnahme-/Treuepflicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fort, wie z.B. die aus der Rücksichtnahme-/Treuepflicht resultierende Verschwiegenheitspflicht. Sie wäre wertlos, wenn sie nur an die genaue Dauer des Arbeitsvertrages gebunden wäre.

Welche Nebenleistungspflichten ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu erfüllen hat, sollte im Zweifel durch einen Anwalt geklärt werden.

Geschrieben in Arbeitsrecht allgemein | Drucken | Keine Kommentare »